Les entreprises doivent prendre leur transformation digitale au sérieux pour survivre. Dans ce cadre, la fonction RH a un rôle stratégique pour accompagner la transition vers un modèle digital. En effet, la résistance culturelle au changement est le frein n°1 à la digitalisation des entreprises.
Que les entreprises soient prêtes ou non, le digital est le futur. Les RH vont devoir collaborer étroitement avec les managers opérationnels et membres du comité exécutif pour mener le changement, tout en suscitant l’engagement des salariés. Il a été démontré que les plus forts taux de croissance sont constatés dans les entreprises où les interactions entre RH et managers sont les plus fréquentes.
Dématérialisation ou digitalisation ?
Tout d’abord, une distinction s’impose entre dématérialisation et digitalisation.
La dématérialisation a remplacé le papier, au cours des deux dernières décennies. Les entreprises ont constaté des améliorations notables en terme de suivi et pu éliminer leurs problématiques de stockage. La dématérialisation consiste à faire de la donnée matérielle de l’immatériel.
Dématérialiser, c’est transformer un support papier en support numérique. Avec notamment la dématérialisation des factures fournisseurs entrantes et sortantes, les entreprises s’adaptent créent des données avec une meilleure traçabilité, un temps de gestion réduit et une baisse des litiges.
La digitalisation, à la différence de la dématérialisation, devient partie intégrante de la stratégie de l’entreprise une fois adoptée. Digitaliser, c’est mettre en œuvre des technologies digitales dans tous les aspects de l’entreprise. Elle engendre de nouveaux process, de nouvelles organisations, de nouveaux outils. Le fonctionnement de la société est en mutation pour le rendre plus fluide, plus performant, plus collaboratif et en phase avec son temps.
RH : les enjeux de la digitalisation
La transformation digitale impacte le métier des RH profondément. L’enjeu principal est la maîtrise des 5 risques de la digitalisation : l’intensification et l’accélération du travail, l’affaiblissement des relations interpersonnelles, l’overdose d’information, le contrôle renforcé qui pourrait réduire l’autonomie des salariés, le flou entre vie personnelle et professionnelle et la sécurité-confidentialité des informations.
La fonction RH étant indissociable de l’aspect humain et socio-psychologique, elle doit accompagner la mise en place d’un modèle de travail.
Initialement, la fonction RH était administrative : gestion de la paye et gestion des absences. La mission d’accompagnement s’est développée au cours des dernières années, avec pour axes principaux la formation et le recrutement. Encore plus récemment sont venues s’y greffer les thématiques du bien-être au travail ou la réduction des risques psycho-sociaux.
Quels outils pour la fonction RH ?
La plus ancienne fonction RH, la paye, fut la première à être digitalisée. Plus tard, d’autres pôles ont suivi : le recrutement, les entretiens annuels, la fixation des objectifs ou les relevés de performance.
Le premier niveau est celui de la numérisation des documents papier ou la dématérialisation des courriers de candidature. Au second plan, il existe aujourd’hui des outils digitaux pour le recrutement. En effet, les outils digitalisés permettent l’identification des profils de candidats potentiels, au contrôle des CV en particulier les diplômes déclarés. Des robots envoient les demandes d’information aux précédents employeurs.
Le recrutement 2.0
Le processus de recrutement n’a pas changé mais les moyens se digitalisent à vitesse grand V. Les recruteurs n’attendent plus forcément de recevoir des candidatures et s’adonnent au sourcing multicanal : réseaux sociaux, sites d’emploi… Doucement, ces canaux ont remplacé le courrier ou les salons de recrutement.
Davantage d’automatisation des RH
Les nouveaux outils de présélection digitale sont basé sur le matching et le scoring. Ils facilitent la tâche aux recruteurs en raccourcissant la phase de traitement des candidatures. L’objectif ? Mettre en évidence les CV correspondant le plus au profil recherché à partir d’algorithmes et de mots clés.
Des chatbots sont même utilisés lorsqu’un grand nombre de CV est obtenu par le sourcing. Le principe est le suivant : ces programmes informatiques sont capables de mener une conversation. Le but est d’analyser la pertinence d’une candidature et d’assurer la première étape de sélection.
Digitalisation des entretiens
Les entretiens se font fréquemment par vidéo, le recruteur observe ainsi les réactions du candidat à travers ses expressions du visage. L’entretien à distance prend un visage davantage humain. Autre cas de figure : la gamification prend aussi sa place avec des jeux sur écran mettant en situation le candidat au travers d’un défi ludique.
L’e-recrutement bouleverse totalement la balance entre recruteurs et candidats. Avec un marketing candidat qui prend de l’ampleur, la chasse aux talents et à la perle rare est un enjeu stratégique pour les RH ainsi que pour la marque employeur. L’intégration du candidat fait aussi partie de l’étape recrutement. Enfin, les outils de fidélisation et de communication entre employeurs et salariés se veulent de plus en plus innovants.
